隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，CPI指數(shù)越來越高，工資水平卻停在原有的起點上，對于年輕的求職者來說，無疑是很大的壓力。隨之而來的離職現(xiàn)象也越來越嚴(yán)重，頻繁跳槽已成為一個無法避免的社會現(xiàn)象。人才流失，對加濕器廠家來說，無疑是一個巨大的損失。作為加濕器廠家，應(yīng)該如何最大限度地降低員工的離職成本呢？
年初加濕器廠家大量招聘，給“身在曹營心在漢”者提供了擇木而棲的良機(jī)，企業(yè)新一年崗位、職責(zé)調(diào)整，也會促使自我感覺良好的失意者拂袖而去。人人從自己的角度來解讀，諸如指標(biāo)不合理、標(biāo)準(zhǔn)不清晰、數(shù)據(jù)不客觀、結(jié)果不公正、獎罰不公平等等問題，引發(fā)相互之間搶功諉過，引爆積怨，結(jié)果內(nèi)訌不斷，軍心渙散，員工跳槽，破鏡難圓。年關(guān)，我們該如何應(yīng)變跳槽高峰。
短期來說，應(yīng)急辦法是在年終獎上做文章。比如提前公布年終獎方案，使那些可跳可不跳者安下心來，同時還能吸引其他公司的優(yōu)秀人員前來。往年就有不少加濕器公司采取延遲發(fā)放年終獎，甚至在年后的3個月內(nèi)分批發(fā)放；有的公司調(diào)整了比例，降低年終獎總金額，增加季度獎金額；有的還設(shè)置一些特別獎勵，放到年中發(fā)，等等。
“金錢＋事業(yè)＋感情”的公式才是留人的治本之策。企業(yè)應(yīng)該制定有足夠競爭力的薪酬計劃并提前公布，讓大家心里有底；同時還要給予住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、工齡工資、輪班津貼、表現(xiàn)獎、創(chuàng)新獎以及其它額外補(bǔ)貼等人性化的福利；對核心員工和技術(shù)骨干則給予一定的期權(quán)、股權(quán)。有效地管理可以使員工的自身價值得到提升，使員工有歸屬感，激發(fā)員工的積極性，是留住人才的重要手段，同時也降低了人力資源管理的成本，最終可以提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
企業(yè)應(yīng)建立一套合理的競爭機(jī)制，以保證合適的人在合適的位置上發(fā)揮最大的作用并獲得合適的待遇。企業(yè)要辦得長久，一定是要保持住老員工，他們跟企業(yè)更有感情。只有讓那些對企業(yè)有感情的人、對企業(yè)起重要作用的人能夠安安穩(wěn)穩(wěn)地留在企業(yè)，企業(yè)才能夠安安穩(wěn)穩(wěn)地發(fā)展下去。
新年將至，人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通，防患于未然。員工離職是任何一個企業(yè)都無法避免的現(xiàn)象，也是職業(yè)場上一個很自然的規(guī)律。加濕器廠家所要思考的是通過怎樣的方法來降低離職率，降低企業(yè)的培養(yǎng)成本。怎樣為員工提供一個發(fā)展的平臺和提升的空間，這是最關(guān)鍵的。對于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑。
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